近日，中信证券、中金公司、中信建投、国泰海通、华泰证券等券商集中披露修订后的薪酬管理制度，并完成股东会审议。其中，绩效考核、薪酬递延支付及追索扣回机制等条款成为重点修订方向。
2025年10月，中国证监会修订发布《上市公司治理准则》，明确上市公司须建立涵盖工资总额决定机制、董高薪酬结构、绩效考核、薪酬发放、止付追索等内容的薪酬管理制度。
2026年4月17日，中国证券业协会修订发布《证券公司建立稳健薪酬制度指引》，细化绩效比例、长周期考核、风险绑定等核心细则，并对绩效递延支付的适用人员、年限、速度和起付时间提出具体要求。其中，追索扣回同样适用于离职和退休的责任人员。
券商此次集中披露修订后的薪酬管理制度，是对上述两份文件的同步对齐。
制度条款量化
梳理相关券商披露的文本，可将修订条款归纳为三方面。
一是绩效薪酬占比提升。董事及高级管理人员绩效薪酬占比原则上不低于基本薪酬与绩效薪酬总额的50%，为行业标配。招商证券、浙商证券等将该比例提至60%。中金公司、中国银河、申万宏源在50%的基础上附加“上级单位另有规定且严于本制度的，按有关规定执行”。国联证券另设两道刚性约束：公司高级管理人员平均薪酬增幅原则上不高于公司全部职工平均薪酬增长幅度；公司净利润增幅为负，公司高级管理人员平均薪酬原则上不得增长。
二是递延支付刚性化。相关券商表示，对高级管理人员、主要业务部门负责人、分支机构负责人、核心业务人员及对风险有直接或重要影响岗位的人员，建立绩效薪酬递延支付制度。例如，一家头部券商称，公司建立符合监管要求的高级管理人员薪酬递延支付机制。高级管理人员绩效薪酬的40%以上应当采取延期支付方式，延期支付期限按照有关规定并结合公司实际情况确定，一般不少于3年，确保绩效薪酬支付期限与风险持续期限相匹配。
三是薪酬追索扣回机制穿透离职退休。中信证券明确，相关人员未能勤勉尽责，对公司违法违规行为或风险事项负有责任的，公司可减少、停止支付未支付部分薪酬，要求其退还相关行为发生当年全部或一定比例绩效薪酬。追索扣回人员范围含离职和退休的相关责任人员。中金公司、招商证券等披露的文本中均写入同类条款，且明确“已离职或退休人员应当配合”。
南开大学金融发展研究院院长田利辉对上海证券报记者表示，证券行业通过“递延支付+追索扣回”机制构建责任闭环，能够破解“收益即期化，风险滞后化”的矛盾。这一变革本质上是矫正委托代理关系中的道德风险，以时间维度弥合激励与责任的错位，为资本市场高质量发展奠定制度基石。
推动券业从“规模竞赛”转向“高质量发展”
在业内人士看来，此次集中修订是券商治理逻辑的一次整体调整，将推动行业从“规模竞赛”转向“高质量发展”。
业内人士表示，此次薪酬管理制度修订将合规风控、稳健经营与长期价值置于优先考量，旨在从根本上改变片面追求规模扩张和短期收益、轻视风险管控与合规要求的情况。未来，内控体系健全、经营风格稳健的头部券商有望持续巩固竞争优势，行业内的各类资源将进一步向高质量参与主体集中。
记者注意到，在长周期考核方面，有券商明确，公司对高级管理人员、业务单位负责人、分支机构负责人和核心业务人员根据其岗位职责实行长周期考核，其绩效考核指标应当包含3年及以上的长期指标。
田利辉认为，监管层意在引导券商从“规模竞赛”转向“高质量发展”，通过薪酬结构的风险中性化设计，推动从业人员与机构形成利益共同体，强化服务实体经济的本源职能。
“其创新性在于突破传统激励范式，将时间维度深度嵌入薪酬设计，形成‘风险-责任-收益’的动态平衡机制。从短期来看，这将加速行业人才分层流动，头部券商凭借风控优势巩固竞争力；从长期来看，将重塑券商商业模式，推动其以更审慎的姿态参与资本市场建设，为金融体系稳健性注入制度性保障。”田利辉说。
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